Deși au trecut două luni din acest an, schimbările în felul cum muncim, cu cine muncim, de ce muncim sunt într-un flux continuu. Multe din aceste schimbări au început înainte de pandemie, sau au fost accelerate de aceasta, devenind aspecte permanente ale locului de muncă.
1. Viitorul muncii este bunăstarea angajatului
Bunăstarea angajatului nu mai este un beneficiu. Mai degrabă a devenit o oportunitate pentru angajator, să își sprijine angajații în toate aspectele vieții lor, atât personale, cât și profesionale.
Bunăstarea include acum aspecte emoționale, financiare, sociale sau referitoare la carieră. De când a început pandemia, aspectul bunăstarii și-a lărgit orizonturile, aplicându-se chiar și membrilor familiei angajatului.
2. Beneficiile legate de bunăstare pot stăpâni Marea Demisioneală
Mărirea salariilor este o modalitate importantă în a reține angajații. Studiile recente arată însă că 62% din angajați identifică beneficiile asociate cu bunăstarea drept un factor-cheie în decizia de a aplica sau nu la un job.
În special la generația Z, unde 67% din respondenți au spus că aceste beneficii vor fi prioritare în alegerea jobului.
Angajații cer tot mai mult să aibă parte de educație financiară și traininguri extra. Astfel, liderii din HR vor trebui să renunțe la abordarea unor beneficii uniforme și să se îndrepte spre palete personalizate pentru fiecare angajat.
3. Munca hibridă este ceea ce vor cei mai mulți angajați
Munca hibridă nu mai este de mult un trend. Este o realitate, care nu va dispărea. Studiile celor de la Accenture arată că 83% dintre angajați preferă un regim de muncă hibridă, iar 63% din companiile în creștere au adoptat modelul de productivitate-de-oriunde. Chiar și cei de la Harvard Business School au spus că beneficiul libertății de a lucra de oriunde este extrem de important pentru un job.
Desigur, HR-ul trebuie să fie extrem de precaut în a oferi și a crea medii de lucru egale, indiferent de locul unde este situat angajatul. Acesta din urmă, beneficiind de libertatea alegerii, va fi în egală măsură răspunzător pentru rezultatele muncii sale.
4. Angajații caută companii în care își regăsesc valorile
În principiu, 8 din 10 angajați răspund că e important ca valorile lor personale să fie regăsite în cele ale companiei pentru care lucrează.
Aceste rezultate sunt în special interesante. 75% din angajați spun că se așteaptă ca angajatorul lor, și business-ul ca atare, să fie o forță a binelui în societate. De asemenea, mai mult de jumătate din angajații cu studii superioare spun că și-ar părăsi jobul în cazul în care aceste valori nu ar mai fi aliniate.
Liderii pot începe să ia acțiune referitor la acest aspect, prin programe de dialog cu angajații și prin implicarea în activități care să dezvăluie și să promoveze imaginea companiei (și a valorilor sale).
5. Angajarea bazată pe skilluri este în creștere
Inteligența artificială transformă piața muncii, automatizând unele joburi și creând noi poziții, bazate pe skills foarte căutate. Se preconizează creare de noi joburi în domeniul HR, până în 2030, majoritatea cu focusul pe lucrul oamenilor, împreună cu mașinile sau sistemele automate.
A putea demonstra un anumit skill a devenit moneda de schimb în achiziția de talent. Multe companii oferă joburi foarte bine plătite celor care posedă aceste skills, în detrimentul unei diplome de studii superioare.
De asemenea, angajarea bazată pe skills extinde pool-ul de talent al unei companii. Astfel acordă angajaților interni o mai mare vizibilitate asupra potențialelor oportunități de carieră.
6. Longevitatea duce spre cariere multiple
Multe studii arată ca generațiile viitoare vor ajunge la vărsta de 100 de ani. Asta înseamnă aproximativ 60 de ani petrecuți în câmpul muncii.
Deși asta nu înseamnă că vor face același lucru în tot acest timp. Intervine o întrebare importantă pentru liderii de HR. Cum ar putea investiția unei companii în educație permanentă să fie folosită în upskill sau reskill, pentru angajații săi?
În era informației, cursurile și programele sunt disponibile oricui, de oriunde, iar o schimbare de carieră e mai facilă ca oricând. Astfel, un absolvent de facultate umanistă se poate îndrepta spre o carieră în IT. Totodată, un angajat mai tehnic poate urma un program de reinventare profesionala. Totul este Posibil.
7. Upskill-ul de HR este necesar în a conduce transformarea forței de Muncă
De cele mai multe ori, departamentele de HR se focusează pe upskill-ul rolurilor-cheie din alte divizii, deseori trecând cu vederea trainingul și dezvoltarea personalului intern. Acest lucru trebuie să se schimbe.
Clădirea unei culturi a dezvoltării continue este imperios necesară. Oamenii de HR au nevoie să asimileze noi skilluri, ca people analytics, recruitmentl marketing, employer branding sau psihologie.
Acestea sunt doar cateva din disciplinele imperios necesare de acum HR-ului, pe care le poti invata in HR 360 MasterClass, o adevarata scoala de HR.
2022 este anul în care liderii de HR trebuie să își pună două întrebări.
Anticipez dezvoltarea echipei mele? și
Prin ce metode voi realiza asta?
8. Skillurile putenice includ atât umanul, cât și digitalul
Munca din 2020 și 2021 ne-a învățat să ne adaptăm la schimbări rapide în modul de a lucra sau chiar locul de unde muncim. De asemenea, am devenit eficienți în lucrul cu multiple platforme (Zoom, Teams, Slack, WebEx etc.).
Skillul nr. 1, rezistența (resilience), este definit drept abilitatea de a demonstra că putem rezolva probleme, în timp ce ne păstrăm controlul emoțional, optimismul și eficacitatea. Iar acest skill, alături de cele digitale, poate fi învățat și propagat în cadrul unei organizații.
9. Părinții care lucrează așteaptă propuneri de valoare din partea Angajatorului
De-a lungul pandemiei, majoritatea copiilor au fost educați remote, prin intermediul mediului online. Astfel, mult mai mulți părinți și-au părăsit joburile, față de angajații fără copii, motivele fiind echilibrul viață/creștere copil/muncă, chemarea înapoi la birou și lipsa unui sprijin în îngrijirea copilului, lipsa de înțelegere a angajatorului etc.
Liderii de HR vor trebui să acorde atenție specială nevoilor părinților angajați, prin crearea unor practici de muncă care să adreseze aceste nevoi.
Flexibilitate, ajutor financiar, reducerea orelor de muncă și alte asemenea măsuri vor fi tot mai des cerute de către această categorie de angajați.
10. Rolul de CHRO (Chief HR Officer) a fost schimbat pentru totdeauna
La începutul pandemiei, organizațiile au crezut că e doar o criză de sănătate. Apoi au crezut că e o criză de imobiliare. După aproape 2 ani, au realizat că problema este una complexă și că oamenii trebuie adresați, laolaltă cu celelalte aspecte.
Astfel, CHRO-ul a devenit esențial în rezolvarea acestor probleme.
Câteva din taskurile acestei poziții sunt: conducerea prin empatie, înțelegerea situțiilor și nevoilor mai multor categorii de angajați, crearea unui spațiu sănătos și sigur pentru muncă sau dezvoltarea unui mediu corect și echitabil pentru toți angajații, indiferent de unde lucrează.
Noua piață a muncii are nevoie de lideri, atât din business, cât și din HR, care să își pună întrebările corecte și să vină cu soluțiile optime pentru o nouă eră. Aceștia trebuie să fie rezistenți, empatici, transparenți si fluenți în mediul digital, pentru a se asigura că toată lumea are o voce în crearea spațiului de muncă al viitorului.
