Biasuri în recrutare

Andra Pintican

Andra Pintican

Ca persoane, suntem programați să luăm decizii, uneori foarte rapid, fie că acestea sunt conștiente sau nu, fie că sunt radicale sau simple. Modul în care gândim este format de o varietate de biasuri inconștiente, care vor influența modul în care percepem realitatea.

Cum am fost crescuți, cum socializăm, cu cine socializăm, expunerea noastră la diversitate, plus mijloacele de media, sunt toate aspecte care au un rol în procesul luării deciziilor, și ne formează judecata, în ultimă instanță.

Într-o lume ideală, decizia de a angaja un candidat ar fi bazată doar pe abilitatea acestuia de a face un job bine. Angajarea ar fi abordată într-un mod obiectiv, pragmatic, liber de subiectivitate. Însă nu trăim într-o lume ideală, și oricât de mult ne-am strădui, uneori vom lăsa factori externi să ne impacteze judecata. Iar ce trebuie reținut, este că multe din aceste biasuri, fie că le vrem sau nu, se vor întâmpla, fiind inconștiente.

Nu este nicăieri mai aparent rolul acestor biasuri inconștiente decât în procesul de recrutare, când recruiterilor li se spune deseori să își urmeze instinctul, să se bazeze pe intuiție și să ia decizii în funcție de ea.

Analiza biasurilor comune

Fiecare dintre noi e predispus la judecăți rapide, cu atât mai mult recruiterii. O decizie rapidă se ia pe baza unor așa-zise adevăruri percepute, iar în restul timpului încercăm să găsim argumente care să ne sprijine supoziția. Faptic, 60% din intervievatori vor lua o decizie despre candidat în primele 15 minute.

Judecarea în funcție de factori superficiali

Judecarea în funcție de factori superficiali este unul dintre cele mai comune biasuri întâlnite (spre exemplu, dacă o persoană are tatuaje, sau un nume care nu ne place, sau un handicap minor etc.). Trebuie să avem mare atenție la acest gen de bias, fiindcă nu numai că putem trece cu vederea candidați excelenți, însă suntem pasibili de un proces, dacă se află pe ce ne-am bazat decizia.

Biasul ancorei de așteptare

Biasul ancorei de așteptare este când ne agățăm de o informație legată de un candidat și ne folosim de ea pentru a lua decizia. Un exemplu ar fi atunci când un recruiter refuză să creadă că altcineva, în afară de o copie exactă a fostului angajat, ar putea face jobul respectiv. Așteptările setate sunt nerealiste, iar astfel putem desconsidera majoritatea candidaților.

Efectul HALO și efectul HORN

Efectul HALO și efectul HORN sunt printre cele mai des întâlnite biasuri în lumea recrutării de talent. Deși complet diferite, ambele-s la fel de periculoase. HALO-ul ne arată doar părțile pozitive ale unui candidat, sau chiar o singură calitate, iar fascinația noastră ne poate afecta definitiv decizia, în vreme ce HORN-ul funcționează invers, în sensul că un aspect negativ ne atrage atenția asupra unui candidat și nu putem trece peste, luând decizia cu mult înainte de încheierea interviului.

Încrederea exacerbată în sine

Încrederea exacerbată în sine, în propriile abilități de a alege candidatul perfect, este un alt bias, de data aceasta personal, care poate împiedica luarea deciziilor corecte. Practic, recruiterul devine juriu, judecător și călău, bazat strict pe experiența sa și pe faptul că nu poate greși.

Atracția exercitată de persoane similare

Atracția exercitată de persoane similare poate fi un mare impediment în a lua o decizie finală. Desigur, cu toții vrem să lucrăm alături de colegi care ne plac și care ne împart valorile, însă simplul fapt ca un candidat ne seamănă, în diverse aspecte, nu îl recomandă drept cel mai bun, pentru jobul X sau Y.

Biasul de afinitate și biasul de frumusețe

Biasul de afinitate și biasul de frumusețe, ambele comune, ambele extrem de periculoase. Simplul fapt că am mers la aceeași școală cu un candidat, sau cunoaștem aceleași persoane, sau provenim din același oraș, nu sunt factori decizionali corecți sau valizi. Cum de altfel, nici modul în care arată o persoană nu este. Suntem programați să privim cu alți ochi persoanele ce au un lucru drag în comun cu noi, sau prezintă o charismă fizică impunătoare, însă aceste lucruri superficiale nu vor face decât să ne întunece judecata. Atenție la cine ne seamănă, nu înseamnă că sunt neapărat la fel.

Biasul de conformitate

Biasul de conformitate se întâlnește în special la interviurile de tip comisie. Uneori, majoritatea decide, însă nu prin vot, ci prin simplă influență. Dacă ești singura persoană ce a apreciat un candidat, iar colegii tăi nu, asta nu înseamnă că trebuie să aderi la opinia comună, doar fiindcă nu vrei să superi pe cineva sau asta face lucrurile mai comode. Nu! Spune-ți opinia, argumenteaz-o, ascultă-i pe ceilalți și abia apoi decideți, împreună.

Intuiția.

Ah, ce concept interesant și aparent util. Ei bine, nu chiar. În vreme ce intuiția poate fi un atu bun, în unele aspecte ale vieții, aceasta nu prea are ce să caute în deciziile de business. Mai ales pentru poziții cu cerințe specifice, cum ar fi cele tehnice sau financiare. Să păstrăm ce ne spune instinctul, în afara jobului.

Nu în ultimul rând, efectul contrastului.

Ca recruiteri și oameni de HR, trecem prin mii de CV-uri de-a lungul carierei, iar uneori vom avea tendința să comparăm. Astfel, dacă întâlnim un CV bun (însă candidatul nu mai e disponibil sau e în afara bugetului alocat), vom avea tendința să raportăm fiecare CV ce urmează, la acesta. Greșit. Singurul document la care trebuie să raportăm candidații este descrierea jobului.

Aplicabilitate în HR

Înainte de toate, angajarea persoanelor greșite, ghidându-ne după biasurile prezentate, poate avea efecte negative pe termen lung asupra unei organizații, fapt ce poate rezulta într-o criză de HR, care, desigur, poate fi rezolvată prin diverse metode. Astfel, înlocuirea rapidă a angajaților poate fi un efect nociv, apoi intervin aspectele legale, apoi imaginea companiei poate suferi, și așa mai departe.

Este un fapt dovedit, prin studii, că acele companii care au o forță de muncă diversă, din toate punctele de vedere, poate fi cu 15% până la 35% peste media industriei. Biasurile inconștiente pot opri companiile din a-și diversifica angajații, punând un obstacol în calea producției și a eficienței, de aceea este esențial să le înlăturăm din procesele de HR și recrutare.

Concluzii

  • Cu toții suntem predispuși la biasuri, indiferent cât de experimentați sau profesioniști suntem. Trebuie să ne auto-educăm în a privi toți candidați prin filtre obiective, strâns legate cu meseria noastră și nevoile companiei din care facem parte.
  • Nici un candidat, oricât de bun ar părea, nu este perfect, cum de asemenea, nici un candidat, oricât de nepotrivit, nu trebuie exclus din start.
  • Trebuie să ne descoperim biasurile, să ni le recunoaștem și să lucrăm cu noi înșine, ca buni specialiști HR, în a le depăși.
  • Diversitatea, care se naște din absența biasurilor, poate genera creștere și eficiență pe termen lung, oricărei companii.

Cu drag,
Andra

Biasuri in recrutare - Scoala de HR

Dacă vrei să știi cum să gestionezi corect o criză de HR,
am scris un e-book pentru toți specialiștii, pe care vă invit să îl citiți aici.

Programe
Citește și alte articole pentru tine

Distribuie articolul