Andra Pintican

Andra Pintican

În ultimii 6 ani, curentul Employer Brandingului a penetrat tot mai mult piața muncii din România.

Astfel, companiile mari, ce au dispus de resurse, au început să investească în brandul de angajator, conform “regulilor nescrise”  ale acestei discipline.

Dar înainte de a vorbi de starea employer brandingului din România, avem nevoie de un pic de context internațional.

Termenul „employer brand” a fost introdus public pentru prima dată în 1990 și definit de Simon Barrow, președintele People în Business, și Tim Ambler, Senior Fellow al London Business School, în Journal of Brand Management în decembrie 1996.

Această lucrare academică a fost prima încercare publicată de a „testa aplicarea tehnicilor de management al mărcii la managementul resurselor umane”. În cadrul acestei lucrări, Simon Barrow și Tim Ambler au definit brandul de angajator ca „pachetul de beneficii funcționale, economice și psihologice oferite de angajare și identificate cu compania angajatoare”.

Fast forward 30 de ani mai târziu, în US , Employer Brandingul e ridicat de marile corporații la rang de artă.

Curentul ajunge în toată lumea și prinde tot mai multă tracțiune. Putem observa trendul ascendent din rezultatele căutărilor Google din ultimii 17 ani la nivel global

Employer Branding grafic - Scoala de HR (1)

“Tot ce-i fain în alte țări, ajunge și la Români, cu întârziere de vreo 10 ani”

Adică, mai pe românește, noi am fi înapoiați. Asta am auzit mereu când lucram în mediul de business, când eram junioară.

Și dacă ar fi să mă iau iar după ce zice nea’ Google, cam așa e.

Ne-am prins și noi în România că nu mai merge placa cu exploatarea resursei umane acum vreo 7 ani. De atunci a început revoluția de catifea a brandurilor de angajator din România.

Employer Branding grafic - Scoala de HR (2)

Până aici toate bune și frumoase.

Ne-am updatat și noi cum am putut, când ne-a venit vremea.

Și totuși….ce e în neregulă cu Employer Brandingul în România?

(poate o fi și în alte tari, dar eu aici trăiesc, aici lucrez, aici observ)

Pentru mulți angajatori pare a fi doar un brand guide, luat cu copy paste, de la o companie la alta.

E atât de focused pe cum arată firma afară, că uita de cei dinăuntru.

A devenit mai mult parcă o chestiune de etichetă, decât de onestitate, cum i-a fost menirea.

Cum a început “contaminarea” Employer Brandingului?

N-am nici cea mai vagă idee.

Cert e că în ultimii ani, devine tot mai mult o strategie de Marketing și tot mai puțin un mod onest de a expune calitățile unui angajator.

Partea faină e că angajații și candidații din piață au tot mai multe resurse să prindă employer brandingul cu “mâța-n sac”

Cele mai mari greșeli pe care le-am sesizat în acțiunile de employer branding:

  • Plătim sume colosale unor influenceri externi să “dăm bine” în piață, dar uităm că angajații noștri au salarii mult sub benchmark-ul pieței
  • Dăm copy paste la pachetele de beneficii “cool” din piață, fără a analiza nevoile angajaților noștri.
  • Punem responsabilitatea retenției și a unei imaginii bune de brand de angajator, doar pe umerii HRului, fără a implica activ în acțiuni interne și linia de management.
  • Comunicăm în extern brandul cu mult aplomb, dar uităm de comunicarea internă.

Și atunci? Ce e de făcut?

Cum se face Employer Branding #pebune?

Ușor…de zis. Greu de făcut 🙂

Ca angajator sau om de HR sunt câțiva pași pe care îi recomand:

  1. Plecați mereu de la obiective. Unde își dorește firma, ca brand comercial, să ajungă în 2-5 ani de acum încolo?
  2. Ca să ajungeți unde vă propuneți, cum ar trebui să fie organizația voastră? Ce tip de angajați pot susține viziunea voastră? Dacă nu faceți nici o schimbare în politica voastră HR, ce șanse aveți să atingeți acele obiective? Veți atrage talentele necesare? Veți putea securiza oamenii valoroși?
  3. Dacă ai ajuns la pasul 3, probabil ți-ai dat seama la întrebarea anterioară că e cazul pentru o schimbare. În cazul acesta, urmează partea de investigație: DIAGNOZA ORGANIZAȚIONALĂ. Cel mai sincer sfat pe care îl pot da aici: adu pe cineva din extern să se ocupe de asta. La 4 din 5 clienți pentru care fac diagnoza organizațională, angajatul e mult mai deschis să discute “pe față” cu o terță parte neutră, decât să povestească “șefului” ce probleme are.
  4. După ce ai o diagnoza organizațională concretă, fă market research. Cum arată concurența ta?
  5. Ne apropiem tot mai mult de crearea puzzle-ului ce definește brandul tău de angajator: în baza diagnozei organizaționale, a cercetării de piață și a obiectivelor de business, vei putea contura o strategie de HR și de brand de angajator care să poată susține ce v-ați propus atât pe termen mediu, cât și lung.
  6. Implementare, măsurare, pivotare. Asta urmează după ce ați decis ce anume din strategie se poate înfăptui în funcție de resursele companiei.

Easy peasy, right?

Nu uita că oamenii apreciază azi mai mult ca oricând transparența și autenticitatea. Pot fi așii tăi din mânecă dacă îi folosești cum trebuie!

Ai nevoie de ajutor în a face o diagnoza organizațională concretă și în conturarea brandului de angajator și a strategie de dezvoltare?

Dă-mi un mail la andra.pintican@scoaladehr.ro  și hai să vă facem povestea cunoscută către candidații cei mai relevanți pentru businessul vostru!

Programe
Citește și alte articole pentru tine

Distribuie articolul

Alte articole care ar putea să îți placă

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.