“Relațiile umane” m-au pasionat încă din timpul anilor de studii universitare atunci când mi-am dorit să aflu ce anume se ascunde în spatele întrebărilor adresate în cadrul interviurilor de angajare și cum mi-aș putea pune amprenta pentru a face lucrurile mai bine.
Parcursul a fost unul sinuos și m-a purtat printr-un șir infinit de emoții, de la anxietatea creată de explorarea unei zone necunoscute pana la entuziasmul de a ajuta oamenii să-și identifice rolul potrivit în cadrul organizațiilor. Aceasta scurtă descriere mă introduce practic în prima mea experiență de HR, mai exact rolul de Recruiter și tranzițiile ulterioare care m-au propulsat spre ceea ce astăzi poartă denumirea de HR Business Partener sau partener de business pentru echipele de management și oamenii din companii.
Privind retrospectiv, a fost o provocare să tranzitez de la un rol cu care mă obișnuisem, simțind că am control asupra lucrurilor pe care le fac, la perspectiva strategică care presupunea analiză, corelații logice, persuasiune asupra oamenilor cu putere de decizie și a fi scurt și la subiect.
Aș putea spune că am ieșit complet din zona mea de confort și m-am orientat către un rol destul de ambiguu la vremea respectivă în organizațiile din România.
Chiar și acum aș putea afirma că de-a lungul timpului, mi-am conturat singura rolul prin curiozitate și misiunea de a ajuta oamenii vs o clarificare din partea persoanelor care și-au manifestat încrederea de a începe o colaborare cu mine.
Am fost mereu motivată de dorința nestăvilită de a devenit un profesionist de HR
și lucrez continuu la asta de aproximativ 7 ani. Interacțiunea zilnică cu diferite tipuri de personalitate m-au ajutat să înțeleg că business-ul oricărei organizații poate fi înțeles și dezvoltat sănătos dacă asculți activ oamenii care fac parte integrantă din companie și că prin intermediul lor, poți afla cele mai multe răspunsuri la problemele existente.
Dacă ar fi să rezum activitatea mea la două pasiuni, aș putea spune că automotivarea survine din pasiunea pentru oameni și traducerea nevoilor acestora în metrici către echipa de management.
Indicatori precum Attrition, Turnover, Employee Retention, Stability Matrix, Employee Satisfaction sunt metrici importante de HR pentru dezvoltarea și gestionarea unui mediu de lucru productiv și stabil, mai ales într-un context atât de vehiculat precum “Great Resignation”.
Nevoia de a atrage și recruta cele mai bune talente, concomitent cu creșterea numărului de angajați care decid să plece în cautarea unor noi oportunități, au adus Attrition-ul și Retention-ul în prim-plan, două concepte la capete opuse care abordează, de fapt aceeași provocare: care sunt motivele care îi determină pe angajați să plece/să rămână în cadrul organizației și cum contribuie monitorizarea acestor indicatori la crearea unei culturi de business și a sănătății organizaționale.
Deseori aud folosirea interschimbabilă a termenilor precum Attrition & Turnover
Trebuie evidențiată totuși o diferența cheie: Employee Turnover-ul măsoară toate plecările din cadrul organizației într-o perioadă definită de timp, în timp ce Attrition-ul, într-o manieră simplistă de prezentare, poate fi voluntar (demisii) sau involuntar (concedieri ori plecări care nu țin neapărat de persoana angajatului) și poate fi monitorizat lunar, pe quarter sau anual vs targetul stabilit la nivel de organizație, calculat în funcție de evoluția pieței într-o anumită arie de activitate.
Pe de altă parte, Employee retention poate fi luat în considerare atunci când un business se dovedește a fi capabil să-ți mențină angajații în cadrul organizației și să reducă turnover-ul. Mai specific, este un efort colectiv de practici, politici și strategii pentru a crește engagementul și satisfacția angajaților la job în concordanța cu nevoile și așteptările lor profesionale. Subliniez sintagma “efort colectiv” și nu “efort unilateral” întrucât responsabilitatea față de angajați nu aparține doar de departamentul de HR ci de colaborarea dintre echipa de management și echipa de HR și susținerea reciprocă în a înțelege omul ca persoana și a răspunde cerințelor profesionale ale acestora, fără a dimuna rolul problemelor din sfera personală pentru o înțelegere de ansamblu.
Conștientizarea semnificației termenului de Employee Retention te ajută să determini ce face acum ca business-ul tău să fie un “great place“ pentru angajați în a investi efortul și timpul lor atunci când își încep dimineața.
Totuși de ce este atât de important să măsurăm cei doi indicatori?
O rată crescută de plecări ar putea reflecta faptul că angajații nu sunt multumiți cu locul de muncă din varii motive: absența unui proces de onboarding bine pus la punct pentru integrarea cât mai facilă a noilor angajați, un program de buddy neclar sau inexistent, discrepanța între responsabilitățile discutate pe parcursul procesului de intervievare și realitatea activității de facto, lipsa oportunităților de creștere și dezvoltare, lipsa provocărilor în activitatea curentă, relaționarea deficitară în cadrul echipei, respectiv cu Leadership-ul și Managementul existent, lipsa de transparență și deschidere în cadrul organizației, lipsa unui proces de evaluare obiectiv care să conducă către performanță, concomitent cu crearea unui career path cu criterii bine definite de îndeplinit și nu în ultimul rând, recunoașterea și recompensarea echitabilă a angajaților în conformitate cu piața internă și externă etc.
Toate aceste motive converg către lipsa de productivitate și angajament din partea angajaților, costuri ridicate de replacement și formare a noilor angajați, afectând în același timp brandul de angajator și “Employee value proposition”. La un click distanță, poți afla cum un business cunoscut ca înregistrând o rată mare de plecari va întâmpina dificultăți în a atrage cele mai bune talente.
La celălalt capăt, reținerea angajaților oferă o perspectivă bună asupra faptului că ei sunt multumiți și satisfăcuți la job și dacă există vreun efect pozitiv sau negativ al procesului de angajare și formare.
Înțelegerea acestui indicator și identificarea departamentelor cu o rată mare/mică de plecări îți permite și îți oferă o direcție în a-ți prioritiza resursele și timpul în mod acurat. Nu în ultimul rând, reținerea angajaților presupune inexistența costurilor de replacement: costurile de onboarding sunt reduse, la fel si banii cheltuiți pe parcursul procesului de recrutare, resurse ce pot fi folosite pentru motivarea angajaților existenți sub diferite forme.
În ciuda informațiilor relevante pe care reușim să le colectăm în cadrul discuțiilor de exit interviews și care ne ajută să prezentăm metrici de HR, aș încuraja mereu urmarea principiului de prevenție prin organizarea discuțiilor de one on ones sau stay interviews.
Este important să monitorizam gap-urile existente și să creăm un action plan înainte de plecarea propriu-zisă a angajaților. Un lucru pe care îl integrez în cadrul discuțiilor mele cu angajații, fie cu membrii echipei de management este că intenția persoanei de a pleca apare cu mult înainte de a-și pronunța demisia.
În aceste circumstanțe, nu ar fi mai eficient să ne întoarcem privirea către prevenție și ce putem face mai bine vs ce am fi putut face mai bine?
